هر چیزی که در مورد قوانین کار باید بدانیم

قانون کار، به عنوان يکي از منابع مهم حقوق کار در ايران و تنظيم کننده ي روابط کارگران و کارفرمایان، نقش موثري در توسعه و رونق اقتصادي و اجتماعی دارد. اين قانون با بهره مندي از ويژگي هاي حقوق کار از جمله حمايتي و آمره بودن آن، در تعیین شرایط کار، انعقاد، تعلیق و خاتمه ي قرارداد کار، آموزش و اشتغال مداخله گسترده ای کرده است. به لحاظ اهمیت مباحث یاد شده در تعیین هزینه ي تولید و افزایش یا کاهش توان رقابت اقتصادي تولیدکنندگان کالا و خدمات، ارزیابی کارآیی تأثیر این قانون در تنظیم روابط اقتصادی به ویژه در توسعه و شکوفایی اقتصادی جایگاه برجسته ای دارد.

 

 

وضع هر قاعده ی حقوقی مبتنی بر یک سری نیازها و ضرورت می باشد و اجرا و بهره مندی از این تدبیر به منظور رفع آن نیازها و با اهداف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و ... صورت می پذیرد. در این رهگذر قانون کار نیز به عنوان یکی از منابع اصلی حقوق کار و با ویژگی های حمایتی، امری بودن و پویایی متضمن وضع قواعد حقوقی در حوزه های اجتماعی و اقتصادی می باشد. شکی نیست که رسیدن به هدف های حقوق کار در زمینه های اجتماعی با محدودیت های اقتصادی مواجه خواهد بود و هرگونه اقدامی که برای بهبود وضعیت اجتماعی کارکنان انجام شود و هر حقی که به آنان داده شود به عنوان امتیاز تلقی و از دیدگاه اقتصادی به شکل افزایش هزینه ی تولید ظاهر می گردد و حساسیت هایی را ایجاد خواهد کرد. در این مقاله با توجه به عوامل مختلف تاثیرگذار در حوزه ی اقتصادی قانون کار که پاره ای از آن ها دارای ابعاد خاص اجتماعی نیز می باشند به مرور اثر آن ها در روابط صنعتی و اقتصادی موجود در ایران می پردازیم.

 

مهم ترین و فراگیر ترین مباحث مربوط به قانون کار (شرایط کار) است که پیوسته مورد چالش طرفین رابطه کار می باشد و هر طرف (کارگر و کارفرما) خواسته های خود را حول محورهای آن مطرح و پیگیری می نمایند. شرایط کار به طور مختصر عبارت است از (الزامات و تعهداتی) که طرفین رابطه ی کار به عهده می گیرند. این الزامات و تعهدات می تواند بر مبنای قرارداد کار به صورت ارادی و یا مبتنی بر قانون و به صورت آمره باشد. تعهدات کارگر معطوف به مواردی مانند تبعیت از دستورات کارفرما و رعایت دقت و امانت در کار و انجام کار به صورت شخصی و امثال آن است و در مقابل تعهدات کارفرما پرداخت به موقع مزد و رعایت مقررات مربوط به ساعت کار، تعطیلات و مرخصی ها، حفاظت فنی و بهداشت کار و امثال آن می باشد. با توجه به گستردگی مباحث مربوط به شرایط کار و به منظور رعایت اختصار به بررسی موضوعی پاره ای از آن ها و تاثیرات اقتصادی این موضوعات می پردازیم.

 

یکی از موضوعات مهم و اساسی قانون کار که دارای ابعاد مهم اقتصادی، اجتماعی و حقوقی است، دستمزد کارگر می باشد. با توجه به معوض بودن قرارداد کار، مزد یکی از عوضین است؛ به عبارت دیگر مزد، چیزی است که بر اساس قرارداد کار و به ازای کار کارگر به وی پرداخت می شود. معمولا مزد تنها وسیله ي امرار معاش کارگر است و لذا در اقتصاد خانواده ي کارگر نقش حیاتی دارد. از دیگر سو مزد در تعیین هزینه ي تولید اهمیت دارد و این امر با توجه به رقابت اقتصادي موجود در جامعه در حیات اقتصادي کارفرما نقش آفرین است. مزد به لحاظ اقتصادی، اجتماعی و حقوقی دارای تعاریف خاص است و عوامل موثر در این لحاظ اقتصادي، اجتماعی و حقوقی داراي تعاریف خاص است و عوامل موثر در این تعاریف متفاوت هستند. براي توصيف سطح مزد و تغييرات مزدي در بعد اقتصادي نظريه هايي مطرح شده که مهمترین آنها عبارتند از نظریه ي مزد معیشتی، نظریه ي سهم مزد، نظریه ي بهره وري نهایی، نظریه ي عرضه و تقاضا، نظریه ي مذاکره و نظریه ي قدرت خرید. برای تعریف مزد از بعد اجتماعی نیز نظریات مختلفی ابراز شده است. در این خصوص مباحث مربوط به مزد اجتماعی، مزد عادی و حداقل دستمزد مطرح گردیده و تمامی این ها مبنی بر این نظر هستند که کارگر باید برای کاری که انجام می دهد درآمد داشته باشد تا توان مدیریت زندگی را داشته باشد؛ لذا میزان مزد نه تنها باید به اندازه ای باشد که بتواند معیشت کارگر و خانواده ی او را تامین کند بلکه باید به گونه ای باشد که کارگر در مواقعی هم که قادر به کار نیست، دچار مشکل معیشت نگردد و یا در صورت بازنشستگی یا از کار افتادگی قادر به تامین مایحتاج زندگی خود و عائله ی تحت تکلفش باشد.

 

در قانون کار ایران تعیین حداقل دستمزد از نتایج پذیرش نظریات اجتماعی مربوط به مزد می باشد. در ایران بر اساس ماده 41 قانون کار، شورای عالی کار که متشکل از نماینگان دولت، کارگران و کارفرمایان است این وظیفه را به عهده دارد. این شورا هر ساله حداقل دستمزد کارگران مناطق مختلف کشور یا صنایع مختلف را با توجه به نرخ تورم اعلامی بانک مرکزی تعیین می کند.

 

با توجه به فرآیندی که طی آن حداقل دستمزد سالانه تعیین می شود، جنبه های اجتماعی موضوع تفوقی نسبی بر جنبه های اقتصادی آن دارد، زیرا وجود شرط (شرط تامین زندگی یک خانواده از طریق دریافت حداقل دستمزد) که بدون ملاحظه ی میزان کارایی کارگران پیش بینی شده عامل مهمی در نعیین حداقل دستمزد می باشد و توجه به درصد تورم، تنها در حد یک ضابطه ی نسبی (نسبت به تورم سال قبلی) و بدون توجه به افزایش یا کاهش قیمت تولیدات خاص مورد توجه قرار می گیرد. شورای عالی کار بر اساس سه جانبه گرایی با حضور پنج نماینده از طرف دولت و سه نماینده از سوی هر یک از تشکل های کارگری و کارفرمایی تشکیل می شود. این ترکیب نشان می دهد دولت در اتخاذ تصمیمات دست برتر دارد، زیرا آرای نمایندگان کارگران و کارفرمایان در مقابل یکدیگر قرار گرفته و آرای نمایندگان دولت علی القاعده برتری خواهد یافت و بنابراین بر اساس نگرش و خط مشی دولت تعیین حداقل دستمزدها متفاوت خواهد بود. در حوزه قانون کار ایران قانون گذار با توجه به حمایتی بودن این قانون تنها در تعیین حداقل دستمزدها دخالت کرده و میزان مازاد بر حداقل تعیین شده را به توافق طرفین قرارداد کار واگذار کرده است. با این حال تعیین حداقل دستمزد نیز در حوزه اقتصادی تاثیرات زیادی را در هزینه تولید کالا و محصولات خواهد داشت زیرا تعیین حداقل دستمزد به سایر سطوح مزدی نیز تسری می یابد. به هر رو قانون گذار ایرانی نظریه ی اقتصاد دانان کلاسیک را که معتقد به قانون بازار (عرضه و تقاضا) برای تعیین دستمزد ها هستند. به علت ملاحظات اجتماعی جهت تعیین حداقل دستمزد ها نپذیرفته است، اما در مورد مازاد بر آن قانون گذار امکان استفاده از نظریه ی مذاکره را که بر اساس قدرت چانه زنی کارگران و کارفرمایان اجرایی می شود مورد پذیرش قرار داده است.

 

بدیهی است در صورت مذاکره و چانه زنی، پرداخت حداکثر دستمزد بستگی به توان مالی و شرایط کارفرما (حقیقی یا حقوقی) و قدرت رقابت وی و میزان خطرپذیری او دارد و حداقل مزدی که کارگران تمایل به دریافت آن دارند (طرف نظر از این که از حداقل مزد تعیین شده توسط شورای عالی کار نباید کم تر باشد)، بستگی به قدرت و مقاومت کارگران در مقابل پایین آمدن سطح زندگی و میزان مقبولیت و نفوذ تشکیلات کارگری و میزان تحمل ایشان در تدارک اعتصاب دارد. 

در پایان خاطر نشان می شود که در قانون کار حمایت های دیگری نیز از مزد به عمل آمده است که از جمله ی آن ها تضمین پرداخت و محدودیت برداشت از مزد و تعیین زمان و مکان پرداخت آن است.

 

از آن جا که نیروی کار از جمله سرمایه های هر جامعه به شمار می آید و انجام کار در ساعات طولانی سلامت کارگران را به خطر انداخته و موجب اختلال در رشد فکری و جسمی به ویژه در مورد زنان و نوجوانان می شود، در قوانین کار کشور ها برای انجام کار، ساعات محدودی در نظر گرفته می شود و انجام کارهای اضافی فقط تحت شرایط خاصی مجاز است. از نظر تاریخی دولت ها در حوزه ی حقوق کار و تجدید شرایط کار معطوف به محدود کردن مدت کار کارگران و به ویژه در مورد کار کودکان و زنان بوده است. این محدودیت ها ابتدا با هدف بهبود شرایط کار کارگران و ملاحظات اجتماعی مطرح گردید، ولی در ادامه با توجه به مطالعات اقتصادی و تجارب به دست آمده ضرورت کنترل و سامان دادن به ساعات به اثبات رسید و این امر عامل مهمی در وضع مقررات در محدود کردن ساعات کار گردید. از لحاظ اقتصادی دلایل توجیهی متعددی در کاهش ساعات کاری مطرح شده است، چرا که علی الاصول رابطه ی نزدیکی بین وضعیت اقتصادی جامعه و میزان و مدت کار وجود دارد؛ البته این مطلب به معنای نفی جنبه های اجتماعی حمایت از کارگران نمی باشد. به هر حال دلایل ذیل را می توان در توجیه کاهش ساعات کار مورد توجیه قرار داد:

 

1. در علم اقتصاد به اصلی به نام اصل بازده نزولی بر می خوریم که بر طبق آن، چنانچه به تدریج مقیاس افزون تری از یک یا چند عامل به کار گرفته شوند، بعد از حد معینی، بازده هر واحد کم کم کاهش خواهد یافت تا حدی که این بازده از هزینه ای که برای آن می شود بیش تر می شود. به این ترتیب در صورتی کارفرما امکان استفاده از (نیروی کار) را دارد که مزد پرداختی برای هر ساعت از بازده مربوط به آخرین ساعت بیش تر نباشد و از سوی دیگر با توجه به این (اصل) کارگر مایل به ادامه کار تا زمانی است که خستگی و فرسایش ناشی از کار (از دست دادن سلامت) با آن چه به عنوان مزد به دست می آورد قابل جبران باشد و چنانچه هزینه ی سلامتی وی بیش تر از دریافتی مزد مربوط به افزایش ساعت کار باشد، تمایلی به ادامه کار نخواهد داشت. لذا بر اساس این (اصل اقتصادی) افزایش ساعات کار هر کارگر نمی تواند از حد معینی تجاوز کند و به لحاظ کاهش بهره وری کارگر (در صورت افزایش ساعات کار) ادامه ی کار وی برای هیج یک از کارفرما و کارگر مقرون به صرفه نمی باشد.

 

2. کاهش ساعات کاری موجب به کارگیری تعداد بیش تری از کارگران می شود و بدین ترتیب شمار بیکاران کاهش یافته و از این طریق از آثار سوء اقتصادی مانند کاهش قدرت خرید و در نتیجه کاهش مصرف تولیدات و ایجاد رکود اقتصادی جلوگیری می گردد.

 

3. با کاهش ساعات کار، کارگران فرصت کافی برای مهارت آموزی خواهند داشت. به این ترتیب و با افزایش مهارت فعلیت بخشیدن به استعداد های کارگران، کیفیت کار و کالا یا خدمات ارتقا می یابد.

 

- به موجب ماده 51 قانون کار، ساعات کار مدت زمانی است که یک کارگر قدرت یا دقت لازم برای انجام یک کار را در اختیار کارفرمای خود قرار می دهد. در این ماده آمده است: (... مگر در مواردی که در این قانون مستثنا شده است؛ ساعت کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید). البته در تبصره ی یک ماده، افزایش ساعات کار در بعضی روز های هفته در صورت توافق طرفین یا نمایندگان آنان به شرط آن که مجموع ساعت کار هر هفته از 48 ساعت تجاوز نکند تجویز شده است.

 

- به موجب تبصره ی دو ماده 51 در کارهای کشاورزی در صورت توافق طرفین قرارداد کار یا نمایندگان آن ها با توجه به کار، عرف و فصول مختلف، ساعات کار (بدون قیود و شروط ماده) قابل تنظیم می باشد.

 

- مطابق ماده ی 52 در کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار نباید بیش از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته باشد و برای تخلف از این ماده بر اساس ماده ی 176 این قانون مجازات کیفری (جریمه یا حبس) پیش بینی شده است.

 

- هم چنین به موجب مواد 78 و 82 قانون، ساعات کار کارگران زن شیرده (مادر) و کارگران نوجوان کم تر از دیگر کارگران می باشد و در صورت تخلف کارفرما، در مواد 175 و 176 مجازات کیفری تعیین شده است.

 

- در ماده 59 قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگر در شرایط عادی به شرطی مجاز اعلام شده که کارگر با آن موافق بوده و برای هر ساعت به میزان 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت عادی پرداخت شود و هم چنین ساعات کار اضافی ارجاعی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز کند. 

 

- در ماده ی 60 قانون کار شرط ارجاع کار اضافی در شرایط فوق العاده و اضطراری (بدون موافقت کارگر) را پرداخت اضافه کاری به میزان 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی و منوط به این که از 8 ساعت تجاوز نکند اعلام داشته و متذکر گردیده که کارفرما باید ظرف 48 ساعت پس از انجام کار اضافی مراتب را به اداره ی کار و امور اجتماعی جهت تایید ضرورت کار اضافی، کارفرما مکلف به پرداخت خسارت به کارگر خواهد بود.

 

اینک با توجه به آن چه در مورد ساعات کار در حوزه ی علم اقتصاد بیان گردید و تطبیق آن با مقررات قانون کار می توان گفت که قانون گذار به دلایل اجتماعی و اقتصادی ضمن مداخله در قرارداد کار، ساعات کار را محدود کرده و برای اضافه کاری در مواردی شرایط خاصی در نظر گرفته و در مواردی (مانند کارهای سخت و زیان آور و شبانه) آن را منع کرده است؛ دیگر این که در برخی موارد به منظور تاکید بیش تر بر ضرورت اعمال مقررات، ضمانت اجرای کیفری نیز پیش بینی کرده است.

 

انسان ها به علل مختلف از جمله برای انجام امور معنوی، مذهبی، خانوادگی، جسمی و روحی، پس از فعالیت چند روزه نیاز به استفاده از تعطیلی دارند. کارگران نیز از این امر مستثنا نیستند و حمایت از نیروی کار در قبال فرسایش ناشی از کار مداوم و طولانی در حقوق کار مورد پذیرش قرار گرفته است. هم چنین در مذاهب مختلف برای انجام فرائض دینی، انجام امور بهداشتی، استراحت، دیدار اقوام و خویشان و ... یک روز معین از هفته تعطیل اعلام شده است. از سوی دیگر استفاده از مرخصی نیز برای برآوردن نیازهای اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و ... مورد پذیرش قرار گرفته است. لذا در قوانین کار غالب کشورها حق استفاده از تعطیلات و مرخصی ها مورد تاکید و تضمین قرار گرفته است. جدای از ملاحظات انسانی و اجتماعی، استفاده از یک روز تعطیل در هفته و نیز مرخصی سالانه از جهات اقتصادی نیز قابل توجیه است، زیرا به تجربه ثابت شده که خستگی زیاد موجب کاهش دقت کارگر گردیده و بر کیفیت تولید تاثیر منفی می گذارد. استفاده از روز تعطیل و مرخصی موجب می شود که کارگر ضمن تجدید قوای روحی و جسمی با دقت و انگیزه ی بیش تری به کار خود ادامه دهد و از استعداد های بالقوه ی خود برای ارتقای سطح کیفیت کار استفاده ی بیش تری ببرد.

 

 اما آن چه در حوزه ی حقوق کار بیش تر مورد چالش قرار گرفته، پرداخت مزد در ایام تعطیل و مرخصی است. در ابتدا کارفرمایان در قبال این تعهد مقاومت نشان می دادند اما در حال حاضر با توجه به توسعه ی اقتصادی و تعامل کارگران و حمایت دولت ها در کاهش و منطقی و متناسب کردن تعطیلات و مرخصی ها و پرداخت مزد در پاره ای از مرخصی ها از سوی سازمان های بیمه گر (مانند مرخصی استعلاجی) مقاومت قابل توجهی از سوی کارفرمایان به عمل نمی آید. البته در برخی از کشورها مانند ایران که تعطیلات رسمی به علت کثرت مناسب های مذهبی، ملی و سیاسی از حد قابل قبول و متناسب آن فراتر رفته است، این امر تاثیر جدی بر اقتصاد داشته و حتی موجب دل سردی کارفرمایان از ورود به عرصه ی تولید و رقابت اقتصادی شده است. 

 

قانون کار ایران در مواد 62 تا 74 مقررات حاکم بر تعطیلات و مرخصی ها را بیان داشته است:

- به موجب ماده 62: (روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارکنان با استفاده از مزد می باشد).

 

- در ماده 63 آمده است: (علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید).

 

- در ماده 64 مرخصی استحقاقی سالانه ی کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک ماه اعلام شده است.

 

- در ماده 65 در کارهای سخت و زیان آور میزان مرخصی کارگران پنج هفته تعیین شده است.

 

- به علاوه در ماده ی 73 کلیه کارگران در صورت ازدواج دائم و نیز در صورت فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند.

 

با توجه به آن چه بیان شد ملاحظه می گردد که میزان تعطیلات و مرخصی ها در قانون کار ایران در حدی است که با احتساب 26 روز مرخصی استحقاقی و 52 روز تعطیلات پایان هفته و 25 روز تعطیلات رسمی در سال، روزهای کاری در سال به کم تر از 260 روز می رسد. این مدت خیلی کم تر از مدت مشابه در سایر کشورهای دنیا و از جمله کشورهای آسیای جنوب شرقی مانند ژاپن، مالزی و چین است و لذا این امر تاثیرات نامطلوب در تولید داشته و موجب افزایش هزینه ها، تورم و کاهش قدرت رقابت در عرصه ی بین المللی شده و از طرفی موجب تقلیل سرمایه گذاری و در نتیجه افزایش بیکاری، رکود در توسعه ی اقتصادی و اجتماعی خواهد شد. 

 

 

آشنایی با روند تعلیق قرارداد کار

در رابطه با تعلیق قرارداد کار باید گفت، طبق ماده 14 قانون کار، چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آن ها، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد.

بر اساس مواد 15، 16، 17، 18 و 19 قانون کار، چنانچه قرارداد کار به دلایلی مختلفی که در ادامه آن ها را ذکر می کنیم، متوقف شود، بعد از رفع موارد مذکور و در صورت امکان، قرارداد کار مجددا به حالت اول باز خواهد گشت:

• به دلیل قوه قهریه و بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که از کنترل و اراده طرفین خارج است.
• به دلیل اینکه کارگر از مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی های بدون حقوق استفاده نماید.
• به دلیل اینکه کارگر توقیف شود و این توقیف منجر به محکومیت او نشود.
• به دلیل اینکه کارگر با شکایت کارفرما توقیف شده باشد و این توقیف به محکومیت او ختم نشده باشد.
• به دلیل اینکه کارگر به خدمت سربازی رفته باشد.

 

همچنین با استناد به ماده 20 قانون کار، اگر کارفرما در مواردی که در مواد 15، 16، 17 و 19 آورده شده است، قرارداد کارگر را به حال تعلیق در آورد و این تعلیق برطرف شود؛ اما از پذیرفتن مجدد کارگر اجتناب کند، در واقع اخراج غیر قانونی صورت پذیرفته است. 

در این شرایط کارگر می تواند تا 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید.

اگر کارفرما نتواند برای این اخراج، ادله موجه ارائه دهد، موظف است تا بر طبق نظر هیات تشخیص کارگر را به کار خود بازگرداند و حقوق و دستمزد وی را از زمان مراجعه به کارگاه پرداخت نماید.

در صورتی که بتواند ادعای خود را ثابت کند، در برابر هر سال سابقه کار، 45 روز آخرین دستمزد به وی پرداخت خواهد شد.

 

آشنایی با روند اتمام قرارداد کار

روند اتمام قرارداد کار در ماده 21 قانون کار ذکر شده است، مواردی که در متن ماده مذکور آمده و به عنوان عوامل اتمام و خاتمه قرارداد های کار معرفی شده، شامل موارد زیر می باشد:

• فوت کارگر
• بازنشسته شدن کارگر
• از کار افتاده شدن کارگر
• استعفای کارگر
• اتمام مدت قرارداد موقت و عدم تمدید آن
• اتمام کار در قرارداد های با مدت معین

 

لازم به ذکر است، در صورتیکه قرارداد کار به اتمام برسد، مطالبات کارگر که به دوره اشتغال وی تعلق دارد، پرداخت خواهد شد و چنانچه کارگر فوت کرده باشد، این مبلغ به وراث او پرداخت می شود.

 

شرایط مرخصی استعلاجی در کار

شرایط استفاده از مرخصی استعلاجی در ماده 59 قانون تامین اجتماعی بیان شده است؛ در صورتیکه بیمه شدگان دارای هر یک شرایط زیر باشند، می توانند از حق مرخصی استعلاجی خود استفاده نمایند:

1. اگر موقتاً تحت معالجه یا درمان های توانبخشی باشد.
2. اگر در طول مدت مرخصی استعلاجی به کاری اشتغال نداشته باشد.
3. اگر در طول مدت مرخصی از کارفرما دستمزد دریافت نکرده باشد.
4. اگر از کار افتاده، بازخرید یا اخراج شده، نباشد.
5. اگر در اثر حوادث ناشی از کار یا غیر آن و یا بیماری های حرفه ای تحت درمان باشد.

 

حل اختلافات کارگر و کارفرما

بروز اختلاف در میان کارگر و کارفرما و نحوه برطرف نمودن آن در ماده 157 قانون کار پیش بینی شده است. در ابتدای امر، اختلافات باید از طریق سازش و گفتگو حل و فصل شوند؛ اما اگر سازش بی تاثیر بود، کارگر باید شکایت خود را در اداره کار مطرح نماید.

هیئت تشخیص اولین مرحله رسیدگی به اختلافات یا همان رسیدگی بدوی را انجام می دهد و بعد از بررسی و رسیدگی های لازم، رأی بدوی صادر می کند که این رای قابل اعتراض است؛ اما چنانچه طرفین اعتراضی به آن رای نداشته باشند، بعد از گذشت 15 روز اجرای آن قطعی خواهد بود.

در صورتی که طرفین به رای بدوی هیئت تشخیص اعتراض داشته باشند، می توانند اعتراض خود را جهت رسیدگی های بیشتر به هیئت حل اختلاف (مرجع تجدید نظر مراجع حل اختلاف اداره کار) ارائه دهند که این درخواست باید از طریق سامانه جامع روابط کار به ثبت برسد.

هیئت حل اختلاف نیز به بررسی اعتراض طرفین می پردازد و در نهایت رای خود را صادر می کند که این رأی قطعی و لازم الاجرا است؛ چنانچه طرفین به رأی هیات حل اختلاف نیز اعتراض داشته باشند، باید به دیوان عدالت اداری مراجعه کنند.

 

تفاوت های غیبت با ترک کار

یکی از بزرگ ترین کاستی های قانون کار، عدم ارائه تعریف دقیق و حقوقی مفهوم ترک کار و آثار آن است که این مورد باعث ایجاد اختلافاتی زیادی در میان کارگر و کارفرما، صدور رای سلیقه ای مراجع مرتبط و تضییع حقوق یکی از طرفین کار می شود.

البته وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در خصوص مفهوم ترک کار دستورالعملی صادر نموده تا از مشکلات مذکور جلوگیری کند؛ در بند 1 دستورالعمل شماره 17 مورخ 90/3/16 آمده است:

"ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار، کارگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، عمل انجام شده یعنی (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود."

همچنین طبق بند 3 دستورالعمل مذکور، تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت، قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور کارگر در کارگاه، ملاک مشخصی نمی توان ارائه کرد.

عدم حضور کارگر در کارگاه ممکن است یک روز یا کمتر از یک روز و به قصد ترک کار باشد ولی حتی 10 روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه مدت عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد، اماره و قرینه بر ترک کار محسوب می شود؛ به هر حال کارفرما باید علت عدم حضور کارگر را بررسی کند.

 

روش های اثبات رابطه کاری

یکی از مهم ترین مسائل در زمان شکایت از کارفرما به دلایل مختلف، اثبات ادعای خواهان و خوانده و اثبات وجود رابطه کاری میان کارگر و کارفرما می باشد؛ به همین دلیل لازم است روش های اثبات رابطه کاری دانسته شود.

ادله اثبات دعوی در مراجع حل اختلاف کار به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات می باشند. گواهی گواهان می تواند با رعایت شرایط، اماره محسوب شود. (ماده 82 آیین دادرسی کار)

ماده 84 آیین دادرسی کار در رابطه با اقرار برای اثبات دعوی، بیان داشته است: اقرار هر شخص فقط نسبت به خود آن شخص و قائم مقام او نافذ است و در حق دیگری نافذ نیست مگر در موردی که قانون آن را ملزم قرار داده باشد.

ماده 88 آیین دادرسی کار در رابطه با امارات برای اثبات دعوی، تصریح کرده است: اماره عبارت از اوضاع و احوالی است که به موجب قانون یا در نظر مرجع رسیدگی کننده دلیل بر امری شناخته می شود، از قبیل تحقیق محلی و کارشناسی.